La réforme du Code du travail engagée par le Président de la République, Emmanuel Macron, vise à accorder plus de flexibilité aux entreprises afin de doper l’emploi. Après plusieurs semaines de consultations avec les partenaires sociaux, le gouvernement a dévoilé, le 31 août dernier, le contenu des 5 ordonnances portant sur la négociation collective, sur la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, sur diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective et sur le compte professionnel de prévention.
Après avis du Conseil d’État et des instances consultatives, les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre et devraient paraître au JO avant la fin du mois de septembre.
Ce qui va entrer en vigueur au 1er octobre 2017
Parmi les mesures qui entreront en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel, on trouve notamment :
» Le délai de recours aux prud’hommes : le délai pour saisir cette juridiction après un licenciement sera limité à un an (au lieu de 2 ans) pour tous les types de licenciements.
» Le « barème » des indemnités prud’homales : en cas de licenciement abusif, les indemnités prud’homales seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu’à 2 ans d’ancienneté puis augmenteront progressivement jusqu’à 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté.
» Les indemnités de licenciement devraient augmenter de 25 %.
» La motivation du licenciement : l’employeur pourrait préciser ou compléter les motifs du licenciement après avoir notifié la lettre de licenciement au salarié.
Ce qui va entrer en vigueur au 1er janvier 2018
D’autres mesures entreront elles en vigueur plus tard car elles sont soumises à la publication d’un décret d’application :
» Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
» La fusion dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés des fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une seule instance, le Conseil social et économique (CSE).
Les mandats des instances actuelles iront jusqu’à leur terme. La nouvelle instance devra, en tout état de cause, être mise en place avant le 31 décembre 2019.
» Dans les entreprises de moins de 11 salariés les employeurs pourront négocier directement auprès des salariés en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise. L’employeur devra obtenir un vote favorable à la majorité des deux tiers du personnel pour valider l’accord.
» Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, les accords d’entreprise ou d’établissement pourront être négociés soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche (ces salariés n’étant pas forcément membres du CSE) ou soit par un ou plusieurs membres élus du Comité social et économique (CSE).
» Les primes pourront être négociées dans les entreprises, par un accord majoritaire, et ce quelle que soit leur taille.
» Le renforcement du rôle des branches, notamment concernant les contrats à durée déterminée (CDD) et les CDD saisonniers.
» Les accords d’entreprise majoritaires qui devront être approuvés par des organisations représentants 50 % des voix et non plus 30 % comme aujourd’hui (mesures qui seront effectives le 1er mai 2018 au plus tard).
» L’instauration de la rupture conventionnelle collective.
Enfin, le gouvernement prévoit d’introduire dans les textes législatifs des changements sur les règles de licenciement : l’employeur ne pourrait pas être sanctionné pour l’existence d’un vice de forme (par exemple, un commerçant qui ne précise pas dans la lettre de licenciement qu’un poste a été supprimé, ne pourra pas être sanctionné si celui-ci a effectivement été supprimé).
Nota : dans nos prochaines éditions, nous vous présenterons plus en détail sous forme de « fiche pratique » les grandes lignes de la réforme : les règles de négociation, les branches et les entreprises, la sécurisation des relations de travail…
